构建国有企业干部梯队培养的实践与思考

作者：段莉莉  平煤神马建工集团建井一处

1、当前干部梯队建设存在的问题

干部梯队建设可以帮助企业培养和储备各类人才，建立各级人才继任计划，满足公司持续发展人才要求，提高企业组织效率、管理水平以及整体素质和竞争力。通过建设干部梯队，盘活人力资源、优化人力资源配置，可以提高企业生产力和效率，推动企业发展与壮大。华油公司员工基数大、管理层级多，对干部队伍提出更高要求，通过系统梳理干部梯队人才资源，发现当前干部梯队建设中还存在一些矛盾和问题。

1.1、评价标准缺乏统一性

目前，大部分国有企业主要采用调研访谈和年度民主测评了解考察干部。调研访谈大多以定性指标对干部开展评价，标准难统一，评价结果带有较强的主观色彩，往往难以全面掌握干部队伍整体情况。由于缺乏系统性的干部评价体系，年度民主测评结果会因测评主体不同，缺乏横向对比科学性，难以直观了解干部队伍各方面差异。提出“有为才有位”的选人用人导向，但对如何界定“有为”，仍缺乏科学量化的标准

1.2、梯队分类缺乏系统性

干部梯队建设目的在于识别发现高潜人员，储备优秀干部，为关键管理岗位培养合格继任者，确保企业拥有一支优秀的后备干部梯队。按业务性质建立生产技术、党群、企业综合管理、财务管理和信息技术五个类别人才池，主要从现阶段各项能力出发，并按照年龄进行区分，根据人选当前岗位胜任程度判断是否列为后备干部培养，未关注干部未来发展潜力，以及能岗适配性。

1.3、培养体系缺乏针对性

在干部培养方面，采取教育培训和实践锻炼相结合的方式。教育培训内容侧重于业务知识和政策宣贯，个性化的专业训练力度不够。实践锻炼未有效平衡组织目标和个人目标，未统筹考虑干部选拔、使用与培养，导致实践锻炼针对性不强，无法有效帮助干部迅速成长为合格继任者，干部培养整体缺乏连续性。

2、构建国有企业干部梯队培养的实践与思考

2.1、选拔机制在干部梯队培养中的构建与优化

为了提高干部梯队培养的精准性和有效性，人才选拔与人才培养同样重要，将有限的培养资源集中于核心、高潜干部，这些人在培养后成为团队核心，引领和带动其他干部职工。选拔机制在干部培养中的运用不仅能确保资源高效利用，还可以作为激励机制，鼓励干部职工提高个人业务能力和工作水平，以获得参加培训的机会。极性和团队整体和谐。

2.2、行动学习在干部梯队培养中的应用与提升

行动学习结合组织业务发展需求，强调在实践中学习，在解决实际问题的过程中不断提升干部队伍的素质与能力。“战略执行力班”采用群策群力，以小组为单位围绕实际工作问题开展课题研究，项目结束进行结业汇报，检验研究成果，激发团队的思考智慧，实现学习场景与工作场景的迁移，确保学以致用。

2.3、训战结合在干部梯队培养中的深化与推广

训战结合通过实战演练确保培训内容与实际业务需求相匹配，提高干部队伍应对和处理复杂问题的综合实战能力。“领导力提升班”坚持“学+用”双向发力，通过个人自主学、小组集中学、联系实际学“三学”模式，记录个人学习心得，深化组内分享交流，推动理论指导业务实践，不断加强知识在业务场景的应用、内化、传播，为学习型组织建设提供智力支撑。“战略执行力班”聚焦为集团战略落地作为业务领域重点工作任务，结合国企改革发展对干部队伍的能力提升要求，培养干部具备创造性抓落实的思维与能力，设置“赏金猎人—数字化拓展训练”“TechMark管理实战模拟”，通过小组学习、角色分工、数据分析、团队任务等方式将理论知识活学活用，帮助干部更新知识、转化观念、变革思维、提升经营管理水平。“青年商业骨干班”采用创新干部培养模式，青年干部自主对商业模式、品牌策划、运营模式研究分析，选址将集团闲置资产盘活，落地“青言书咖”商业实战项目，举办“国企改革”“高质量发展”等主题论坛，打造了省属企业“交流共享平台”。

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