从“年龄壁垒”到“银发红利”：破解老年人再就业困境

一、银发族再就业的重要性

我国人口老龄化趋势日益明显。据国家统计局最新数据，截至2023年底，我国60岁及以上人口已达2.96亿，占总人口比重21.1%；65岁及以上人口超过2.17亿，占比达到15.4%。与此同时，自2012年以来，我国劳动年龄人口逐年减少，每年平均减少超过300万人。面对严峻的人口老龄化与劳动力短缺问题，中共中央发布《关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》），明确提出“发展银发经济，要创造适合老年人的多样化、个性化就业岗位”。

银发群体对于再就业的渴望日益凸显。为了解浙江省杭州市银发族的再就业意愿，我们共发放调查问卷365份，有效回收209份。结果显示，42.6%的老年人表达了强烈的再就业意愿，另有33.5%的受访者表示“可以接受”。例如，家住杭州市滨江区的退休教师王阿姨表示，“退休后闲在家里孤单，希望通过再就业丰富生活，顺便缓解子女的经济压力。”类似的诉求在调查中并不少见。老年人重新回到职场，不仅可以增加经济收入、减轻子女的赡养负担，更能通过发挥自己的经验和智慧，助力社会形成更为开放和包容的氛围。

二、银发族重返职场的现实困难

然而，银发族重返职场仍面临诸多障碍。调查显示，“岗位少”（70%）、“年龄歧视”（67%）、“就业渠道窄”（65%）成为老年人再就业的主要困难因素。此外，在数字经济快速发展的背景下，老年人普遍面临技能缺乏和数字鸿沟等问题，这也成为他们就业道路上的重大阻碍。

为实现《决定》提出的政策目标，政府应发挥积极作用。参与调查的209名老年人普遍认为，政府可以通过搭建专门的再就业平台、推动立法执法统一，并加强宣传教育，提升社会对老年劳动力的接纳程度，从而创造更友好的再就业环境。

三、日本经验对中国的启示

日本的适老化就业政策为我国提供了良好的借鉴。自2006年起，日本实施了《高龄者雇佣安定法》，通过不断修订，逐步提升企业雇佣高龄劳动者的义务标准。法律明确禁止企业设定低于60岁的退休年龄，退休年龄不足65岁的企业必须采取措施持续雇用至65岁。2020年，日本进一步明确企业应确保70岁以下老人享有持续的就业机会。此外，日本政府还为企业招聘和培训老年员工提供财政补贴。例如，东京一家制造企业因雇佣多名60岁以上员工，并提供职业培训而获得政府专项资金支持。这些政策显著提高了日本老年人的就业率，据总务省统计，日本65-69岁人群的就业率由2010年的36.5%提升至2023年的50.8%。

借鉴日本经验，我国可逐步鼓励企业提供65岁以下退休员工的返聘渠道，并为70岁以下的老年劳动者开发更加灵活多样的岗位。同时，对聘用高龄员工的企业实施税收减免等政策激励。

四、立法反歧视与制度完善

高龄劳动者普遍面临隐形的年龄歧视。据中国老龄协会2023年调查，超过60%的老年求职者遭遇过年龄限制。然而，我国现行法律对就业歧视已有规定。《劳动法》明确指出，劳动者在就业时，不应因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视。《就业促进法》进一步扩展了这一范围，强调用人单位和职业中介机构应为劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 然而，这些法律条款并未明确提及年龄歧视，导致在实际操作中缺乏具体的法律依据。

鉴于现行法律对年龄歧视缺乏明确规定，许多法律学者和社会人士呼吁将禁止就业年龄歧视纳入法律体系，甚至出台专门的反就业歧视法。然而，目前在如何界定就业歧视、平衡反就业年龄歧视与市场配置劳动力资源之间的关系等问题上，仍存在争议，导致相关立法工作尚未落地。

五、技能升级：精准培训与就业服务相结合

技能落后与数字鸿沟是老年人就业的重大瓶颈。传统的培训模式效果有限，老年群体更需要针对性强的培训内容，如智能手机、电脑操作、数字支付等实操技能。

六、观念革新：全社会合力消除年龄偏见

社会传统的“颐养天年”观念与积极老龄化趋势已不再适应，“老有所为”正逐渐成为主流观念。媒体可加强对“银发工匠”“老年创客”等积极典型的宣传报道，企业人力资源部门应当建立以能力为导向的招聘机制，家庭也应积极鼓励并支持有能力、有意愿的老年人实现社会价值。

在媒体宣传上，《国家宝藏》、《了不起的匠人》等节目展现了银发工匠的精湛技能，节目在宣传非遗文化的同时，向社会传递出银发智慧的价值理念。同时，这些节目采取了明星艺人加盟的方式，获得了更多关注度，既提升了传统文化的传播力，也让老年群体的社会贡献得到更广泛的认可。

七、结语

当前，我国正处于人口结构转型的关键时期。破解银发族再就业难题需要政府、企业、社会、家庭的协同努力。当“老有所为”真正成为社会共识，当银发人才的潜能得到充分激发，我们不仅能有效缓解劳动力短缺问题，更能让每一位老年人在新时代找到属于自己的价值舞台。

（供稿：张宸菡、浙江工业大学法学院民生福祉银龄再就业调研组）