笃行致远，赋能未来—史珈炆的管理进阶之路

从海外求学时的工商管理博士到深耕人力资源领域十余载的实战专家，史珈炆的职业生涯始终与“人”紧密相连。她兼具国际化视野与本土化经验，既能在跨国团队中游刃有余，又深谙国企转型中的管理痛点；既擅长从0到1搭建高效团队，又能以战略思维推动组织变革。在传媒、教育出版、科技等多个领域，她以专业赋能业务，用创新破解难题，书写了一段充满韧性与突破的职业篇章。

01 扎根专业：从学术积淀到实战淬炼

“人力资源管理的核心，是让组织与人才实现双向奔赴。”谈及职业初心，史珈炆的眼中闪烁着笃定。这份笃定，源于她深厚的学术背景与多元的实践历练。

2005年，史珈炆赴美求学，先后获得计算机国际经济双学士、教育心理学硕士学位，并在2021年攻读国父大学工商管理博士。跨学科的学习经历，让她形成了“技术+心理+管理”的复合视角。“计算机专业培养了我的逻辑思维，教育心理学让我理解人的行为动机，而工商管理则教会我如何将个体价值与组织目标结合。”这种多维度的知识体系，为她日后的人力资源管理奠定了独特优势。

2010年，史珈炆入职教育部中国大学生在线网站，从人事专员起步。彼时，国内校园招聘体系尚不成熟，她主动开拓清华、人大等高校渠道，半年内完成50余名实习生招聘，并搭建起实习生培训体系。这段经历让她意识到：“招聘不仅是填补岗位空缺，更是为组织注入新鲜血液。只有精准匹配人才与业务需求，才能实现可持续发展。”

此后十年，她先后在北京汽车报社、北京对外文化交流中心等企业担任人力资源经理，主导了多次组织变革。在北京汽车报社，她0-1标准化新人培训体系，将销售岗留存率提升至90%；在对外文化交流中心，她优化设计、运营岗位的KPI考核指标，搭建晋升通道，彻底解决了“优秀人才流失”的顽疾。“每一次从无到有的突破，都是对专业能力的验证。”史珈炆总结道。

02 破局创新：0-1团队搭建与组织效能升级

2020年，史珈炆加入富联汇特科技（厦门）有限公司，迎来职业生涯的关键一跃。这家业务涵盖软件开发、区块链、新能源车租赁等多元领域的创新企业，正面临快速扩张期的管理挑战。“公司需要短时间内组建一支跨领域、跨文化的高效团队，同时优化组织结构以支撑战略落地。”

从“人才荒”到“人才库”：百人团队的闪电战

面对基层销售、工程师、经理岗的紧急招聘需求，史珈炆带领团队在三个月内完成中外籍100余人招募。她创新性地将胜任力模型与业务场景结合：针对销售岗，设计“抗压能力+行业认知+客户洞察”三维评估体系；针对技术岗，引入实战案例测试与团队协作模拟。最终，销售岗留存率与绩效转化率创下公司历史新高。“招聘不是单点作战，而是体系化工程。渠道开拓、流程标准化、文化适配缺一不可。”她分享道。

刀刃向内：组织优化的平衡术

业务扩张必然伴随阵痛。当公司需优化20名员工时，史珈炆提出“三步走”策略：先通过绩效数据客观评估，再以一对一沟通明确职业转型建议，最后联合业务部门提供内部转岗机会。最终，优化过程实现“零纠纷”，人力成本降低10%。“优化不是目的，而是组织新陈代谢的必要手段。尊重个体价值，才能最大限度减少震荡。”

培训体系：标准化与定制化的双轮驱动

为支撑新能源租赁等新业务发展，她主导搭建销售岗全生命周期培训体系，涵盖新人训、技能提升训、管理训三大模块。通过“理论授课+沙盘演练+实战带教”的组合，100余名销售人员在三个月内实现业绩达标率120%。此外，她推动内训师队伍建设，选拔业务骨干开发课程，让知识沉淀为组织资产。“培训的最高境界，是让员工从‘被培养’转向‘自驱动’。”

03 战略赋能：HR如何成为业务增长引擎

“HR的价值，不在于做了多少制度，而在于解决了多少业务痛点。”这是史珈炆常挂在嘴边的一句话。在富联汇特，她深度参与新能源车租赁业务的孵化，利用积累的二手车资源，协助搭建供应链体系；在北京对外文化交流中心，她主导的“绩效-晋升”联动机制，让员工清晰看到成长路径，团队效能提升30%。

从“支持者”到“共创者”

“HR必须懂业务逻辑，甚至要比业务部门更早预见挑战。”史珈炆要求团队定期参与业务会议，并设立“HRBP-业务线”双周对接机制。在区块链业务拓展期，她提前分析行业人才分布，锁定目标企业与高校，储备核心技术人才；在文旅项目启动前，她设计“灵活用工+项目制考核”方案，确保人力配置与项目周期精准匹配。

数据思维：让管理决策有据可依

无论是招聘渠道ROI分析、培训效果追踪，还是薪酬成本测算，史珈炆始终坚持“用数据说话”。在优化设计岗KPI时，她通过历史数据建模，将“项目交付准时率”“客户满意度”“创新提案数”纳入考核维度，使绩效结果与业务成果强关联。“数据是HR的专业语言，它能将模糊的管理问题转化为可量化的行动指南。”

04 文化铸魂：简单务实中的韧性生长

“企业文化不是墙上的标语，而是员工每一天的选择。”史珈炆深谙文化落地之难。在泰邦生物集团（虚构，仿原专访案例），她曾推动“五要五不要”行为准则渗透至考核体系：例如，销售岗的“客户拜访记录完整度”直接影响晋升评分，技术岗的“知识共享频次”与奖金挂钩。“文化需要载体，制度就是最有力的抓手。”

面对突发危机，文化更显力量。2022年某项目因政策调整面临停滞时，她迅速启动“战时机制”：HR团队与业务部门联合办公，48小时内梳理全员技能矩阵，通过内部转岗、技能培训、弹性工作制等方式平稳过渡。“越是逆境，越要回归文化初心——对员工负责，就是对企业未来负责。”

05 未来HR：在不确定中拥抱进化

谈及HR的未来，史珈炆充满期待：“人工智能会替代流程性工作，但‘人性洞察’与‘战略预判’永远不可替代。”她要求团队“每月尝试一件未做过的事”——有人研究元宇宙招聘场景，有人开发AI面试辅助工具，有人探索跨行业人才地图。“HR的边界正在消失，唯有保持进化，才能持续创造价值。”

对于年轻从业者，她给出三点建议：

1. 扎根专业：系统学习六模块知识，但避免陷入“专业陷阱”，要始终以业务需求为出发点；

2. 拥抱变革：在VUCA时代，唯一不变的是变化本身，HR需成为组织敏捷转型的推动者；

3. 修炼格局：“小HR”关注事务，“大HR”洞察人性与商业本质，要敢于跳出舒适区，参与战略决策。

结语

从青涩的人事专员到独当一面的HR管理者，史珈炆的每一步都印刻着“专业主义”与“创新精神”。她相信，人力资源管理是一场没有终点的修行——既要脚踏实地解决当下问题，更要仰望星空预见未来趋势。正如她所言：“卓越的HR，永远是组织中最坚定的赋能者，与最敏锐的破局者。”